Kada zaposliti, a kada otpustiti? (Ima li uopće pravog trenutka?)
Da li vam je poznat osjećaj: posao se povećao, narudžbe rastu, tim je na granici. Svi rade prekovremeno, uključujući i tebe. I tek tada, zaključiš, trebamo još jednog čovjeka.
Zašto SME poduzeća uvijek zapošljavaju prekasno?
Ne poznajem SME direktora koji nije bio u ovoj situaciji. Zapošljavamo kada se fizički raspadamo, kada je tim na rubu, a ne kada dim tek počinje. Iz ovoga se događaju greške, svaljujemo krivicu na sebe, na druge, na dobavljače, kupce - svi su krivi.
Razlog je jednostavan: nemamo sustav. Zapošljavamo na osjećaj, a otpuštamo iz straha.
Ovaj tekst je o tome kako to promijeniti.
Problem koji nitko ne spominje: tržište rada
Prema podacima od Zavoda za zapošljavanje Hrvatska trenutno ima stopu nezaposlenosti od 4,7% - to je praktički puna zaposlenost. Drugim riječima, nemate koga zaposliti. Ekonomisti to zovu prirodnom nezaposlenošću, a za tebe kao direktora znači jedino: ljudi koji su "dostupni" najčešće nisu dobar fit za tebe. Dio ne želi raditi. Dio ne može. Ostatak već negdje radi - i moraš ga privući. Iz ovog razloga oglasi za posao ne rade – ne jer su loši nego jer su svi zaposleni. Doslovno.
To te ostavlja s dvije opcije, od kojih svaka ima skrivene troškove:
Opcija A - vrbovanje iz druge firme. Platit ćeš više. Možda i znatno više od tržišnog prosjeka. Ovo se pokazalo problematično iz nekoliko razloga. Da bi privukao nekoga tko zna često ga platimo na granici svojih mogućnosti čime sebe i tog zaposlenika stavljamo pod ogroman pritisak bez potrebnog adaptacijskog perioda – i čistog razloga – ne možemo si ga priuštiti. Drugo, kad netko novi zarađuje više od lojalnog zaposlenika koji je tu godinama, problem je samo pitanje vremena.
Opcija B - obuka nekoga bez iskustva. Jeftinija plaća, ali skupo iskustvo. Nekoliko mjeseci polovične produktivnosti, troškovi mentorstva, tvoje ili tuđe vrijeme. I onda - taman kad čovjek postane operativan i počne donositi vrijednost - ode. Iz svog iskustva rada s ljudima ovo mi je možda najgori dio poduzetništva.
Užasno frustrirajuće. I gotovo univerzalno.
Rješenje nije u tome koga zapošljavaš - nego u tome kako razmišljaš o troškovima!
Postoje dvije poluge koje stvarno rade:
Plaćaj više od industrijskog prosjeka - za to trebaš marže koje mogu apsorbirati taj višak. Bez dobre marže, nema prostora za dobrog čovjeka.
S manje ljudi napravi više - produktivnost i procesi su dugoročna igra, ali jedina koja se isplati. Automatizacija proizvodnje. AI – za administraciju. Outsourcing non-core segmenata. Ima puno načina povećati produktivnost.
Employer branding zvuči lijepo, ali za tvrtku od 10–15 ljudi to nije prioritet. Prioritet je pokriti tekuće troškove i krenuti naprijed. Otprilike 1 od 3 hrvatska tvrtke posluje s gubitkom.
Matematika zapošljavanja: tri pitanja koja moraš znati odgovoriti
Pitanje 1: Imaš li kapacitetni problem ili organizacijski problem?
Svaki zaposlenik ima realno oko 1.800 radnih sati godišnje - to su 40 sati tjedno, minus godišnji odmor, bolovanja i praznike.
Formula je jednostavna:
Potrebni broj ljudi = Ukupni sati posla godišnje ÷ 1.800
Ako ti posao zahtijeva 4.000 sati, a imaš dva zaposlenika s 3.600 sati kapaciteta - račun je jasan. Trebaš pojačanje.
Ali prije nego zapošljaš - provjeri je li problem kapacitet ili organizacija. Ponekad 400 sati "nedostaje" zato što se gubi na pogrešnim aktivnostima.
Pitanje 2: Koliko te stvarno košta novi zaposlenik?
Ovo je broj koji direktori najčešće krivo računaju.
Uzmimo čovjeka na 1.500 EUR neto plaće:
Iznos Neto plaća 1.500 EUR/mj
Bruto 2 (sve s doprinosima) ~2.400 EUR/mj
Godišnje ~28.800 EUR
Laptop, oprema, onboarding + 4.000 EUR
Ukupno 1. godina ~33.000 EUR
Ako čovjek ima i automobil - prelazimo 40.000 EUR godišnje.
I sad dolazi ključna kalkulacija.
Pitanje 3: Koliko prihoda mora generirati to radno mjesto?
Ovisi o tvojoj bruto marži. Ako je tvoja bruto marža 40%, svaki euro troška mora biti pokriven s 2,5 eura prihoda.
Break-even prihod = Godišnji trošak zaposlenika ÷ Bruto marža
Za našeg čovjeka od 33.000 EUR:
33.000 ÷ 0,40 = 82.500 EUR prihoda godišnje
To je ~6.900 EUR prihoda mjesečno koje ovo radno mjesto mora generirati, osloboditi, ili omogućiti drugima da generiraju.
Ovo je najvažniji broj u cijeloj kalkulaciji. Ako ga ne znaš, zapošljavaš u mraku.
Koliko ukupno plaće smiju biti u prometu?
Ovisno o industriji, ukupni trošak plaća trebao bi biti između 15% i 30% prihoda :
Industrija Trošak plaća / Prihod Distribucija 8–15%
Proizvodnja 15–25%
Profesionalne usluge 35–50%
Pharma/medicna 20-35%
Ali sam postotak govori malo bez konteksta marže. Bolje je pratiti omjer troška rada prema bruto dobiti:
• 🟢 Zelena zona - trošak rada ispod 50% bruto dobiti → imaš prostora za rast
• 🟡 Žuta zona - 50–70% bruto dobiti → funkcionira, ali bez manevarskog prostora
• 🔴 Crvena zona - iznad 70% bruto dobiti → strukturalni problem koji rezanjem plaća nećeš riješiti
30% plaća uz 60% bruto marže je zdrav model. 30% plaća uz 25% bruto marže je gorući problem.
Zamka "štednje na plaćama"
Ovo je posebna tema koja direktno govori o čovjeku ali praktično govoreći do sada sam upoznao dva tipa ljudi. Prvi režu sve troškove kada krene pad ekonomske aktivnosti. Drugi govore nisu bitni troškovi – bitan je prihod.
Iako je intuitivno i prirodno rezati plaće i ine troškove događa se zapravo kontraintuitavan trenutak. Direktori koji pokušavaju popraviti ovaj omjer rezanjem plaća gotovo uvijek dobiju suprotan efekt. Zanimljivo, zar ne?
S rezanjem plaća dolazi do rasta fluktuacije. Produktivnost pada. A zamjena jednog zaposlenika - regrutacija, onboarding, gubitak znanja, pad morala tima - košta između 6 i 9 miesečnih plaća tog čovjeka.
Pravi lijek nije manji trošak. Pravi lijek je veći prihod po zaposleniku . U ovom mindsetu razlikuju se uspješni od uspješniji direktora.
Praktični benchmark: koliko prihoda po zaposleniku?
Distribucija 500k – 1M EUR
Proizvodnja 150k – 300k EUR
Profesionalne usluge 80k – 150k EUR
Ponovo, zavisni potpuno od industrije u kojoj posluješ ali gore navedene KPI-jeve možeš pratiti od danas. Podijeli godišnji prihod s brojem zaposlenih. Gdje si?
Zaključak: zapošljavaj proaktivno, ne pod pritiskom.
Sustav koji funkcionira je jednostavan:
Prati utilizaciju - kad tim konzistentno radi iznad 80% kapaciteta dulje od tri mjeseca, spremi se zapošljavanje.
Izračunaj break-even prihod novog radnog mjesta prije nego objaviš oglas.
Provjeri da li si u zelenoj, žutoj ili crvenoj zoni troška rada.
Zapošljavaj proaktivno, ne reaktivno - onaj tko zapošljava pod pritiskom uvijek plaća više i dobiva manje.
Tržište rada u Hrvatskoj ne prašta čekanje. S nezaposlenošću ispod 5%, dobar čovjek ne čeka tebe - čeka bolju ponudu.
Dino Giergia, PhD · Prime Consulting · Zagreb
